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Personalgewinnung – Kein Lottospiel, sondern ein harter Wettkampf

Juli 2015

RQP-Berater Niels Remers im Interview mit der RQP-Info

RQP Info: Ausgabe 02/Juni 2015

Hamburg. Personalgewinnung in mittelständischen Betrieben wird oft nicht ausreichend strategisch betrieben. RQP-Berater Niels Remers von Niels Remers & Team aus Hamburg meint, dass Unternehmen immer wieder eine Personalsuche, aber keine Personalgewinnung betreiben würden. Statt die Prozesse der Personal-Rekrutierung wie beim Vertrieb üblich klar zu beschreiben, überließen die Unternehmen bei Bewerbungsverfahren wichtige Kernelemente dem Zufall. „Wer hier nicht rechtzeitig umsteuert, wird früher oder später zu den Verlierern des demografischen Wandels gehören“, zeigte sich Niels Remers in einem Interview mit RQP-Info-Redakteur Jörg Manthei überzeugt.

RQP-Info: Was läuft falsch bei der Personalsuche?

Remers: Arbeitsplätze werden in vielen Unternehmen nur verwaltet. Es ist noch nicht angekommen, dass sie genauso wie Produkte aktiv und strategisch verkauft werden müssen. Daher findet die Personalsuche oft nur punktuell statt. Da schaltet man eine Anzeige, dann kommt vielleicht auch ein Bewerber, doch weiß man nicht so richtig, wie man ihn für das Unternehmen begeistern soll. Manchmal bekommt der Bewerber nach Gesprächen nicht einmal einen Rückruf oder man lässt ihn wochenlang warten. Vorträge an Schulen gibt es auch. Doch stellt man hier nur das Unternehmen breit dar, anstatt den jungen Menschen ihre Chancen aufzuzeigen. Ich habe sogar schon Firmen erlebt, da wurden Bewerbungsangelegenheiten von Praktikanten übernommen.

RQP-Info: Wieso wird die Personalsuche so stiefmütterlich behandelt?

Remers: Auch wenn die ganze Welt vom demografischen Wandel und Fachkräftemangel spricht, ist das Problem zumindest beim norddeutschen Mittelstand noch nicht richtig angekommen. Viele haben noch nicht begriffen, dass sie ihre Konkurrenten um Bewerber nicht nur der andere Dachdecker oder Tischler sind, sondern auch das Autohaus und Versicherungen um die Ecke, wenn nicht sogar in München, Berlin oder London. Nur wer das versteht und das Problem langfristig anpackt, wird auch in Zukunft ausrei-chend qualifizierte Fachkräfte haben.

RQP-Info: Was müssen Unternehmen konkret tun?

Remers: Zunächst einmal müssen sie erkennen, dass es nicht länger um Personalsuche geht, sondern um strategische Personalgewinnung. Wer gewinnen will, hat zwei Möglichkeiten. Entweder spielt er Lotto und hat Glück oder er will einen Wettkampf gewinnen. Personalgewinnung ist ganz klar ein Wettkampf. Man benötigt Vorbereitung, Disziplin, eine Strategie, Durchhaltevermögen, Begeisterungsfähigkeit, gute Kenntnisse über den Wettkampfgegner und vor allem viel Training.

RQP-Info: Ein schönes Bild. Wie sieht das aber in der Realität aus?

Remers: Mitarbeitergewinnung muss wie im Vertrieb in Prozesse aufgeteilt werden, in Teilschritte. Es müssen Ziele definiert und Verantwortlichkeiten verteilt werden. Dann sollte man die Schritte beschreiben und Tools dafür haben. Noch konkreter: Ich benötige klare Checklisten, aus denen hervorgeht, wann ich eine Anzeige schalte oder welche Kernbotschaften ich zeitgleich der Regionalzeitung für ein Interview anbiete. Ich muss mir überlegen, wo ich die Bewerber erreiche. Benötige ich ein Youtube-Video oder gehe ich besser über Xing? Außerdem brauche ich Multiplikatoren. Die besten Werber habe ich im eige-nen Betrieb. Am besten schicke ich meinen Auszubildenden, um neue Azubis zu gewinnen. Den muss ich für diese Aufgabe aber erst einmal qualifizieren. Ausbilden muss ich aber auch alle anderen Mitarbeiter, damit sich ein Bewerber sofort gut aufgehoben fühlt, wenn er anruft. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Netzwerkbildung. Wenn ich an einer Schule zu zwei Lehrern einen guten Kontakt habe, sollte es mit dem Teufel zugehen, wenn ich für mein Autohaus oder meine Tischlerwerkstatt keinen Auszubildenden finde. Vielleicht muss ich aber auch ins Fitnessstudio oder in den Fußballverein. Sie sehen, die Liste an Möglichkeiten ist unendlich. Wir können hier helfen.

RQP-Info: Und schon bekommt man ausreichend gut qualifizierte Beschäftigte?

Remers: Zumindest erreicht man die Bewerber erst einmal. Jetzt kommen die nächsten Fußangeln. Wie motiviere ich die Guten zu mir zu kommen? Dafür sollte man bei Gesprächen zum Beispiel berücksichti-gen, dass jüngere Bewerber eine ganz andere Motivationsstruktur als ältere haben. Oft wird stolz gesagt, dass das Unternehmen Mitarbeitern schnell Verantwortung überträgt. Ein Nachteil, wenn man nicht weiß, dass für junge Menschen Verantwortung tragen nicht so wichtig ist, sondern eher durch Werte wie per-sönliche Nähe oder einen familiären Umgang motiviert werden. Gebraucht wird also eine ordentliche Portion Empathie für die Bewerber und zeitgemäßes Hintergrundwissen. Das fängt schon damit an, dass man sich für Vorträge an Schulen sehr, sehr gut vorbereiten muss; dazu gehört nicht nur die inhaltliche Vorbereitung sondern auch sogenannte Nebensächlichkeiten ... ist das Bild von mir und meiner Firma modern und zukunftsorientiert, ist das an der vom Vortragenden verwendeten Technik wie Handy oder Laptop zu erkennen?

RQP-Info: Es geht aber nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch gute Beschäftigte zu halten …

Remers: …richtig. Aber für eine hohe Arbeitsplatzzufriedenheit ist es schon bei Einstellungen wichtig, dass Erwartungen der Beschäftigten erfüllbar sind. Ein Beispiel: Ein Logistiker erfährt bei einem persönli-chen Gespräch nicht unbedingt ehrlich, ob der Bewerber um einen Fahrerjob immer wieder auch kurz-fristig am Wochenende arbeiten würde. Daher ist es besser, frühzeitig mögliche Hindernisse für solche Einsätze kennenzulernen. Ist der Bewerber Fußballtrainer, in der Freiwilligen Feuerwehr oder muss er seine alte Mutter pflegen? Dafür habe ich, gemeinsam mit betroffenen Praktikern, einen Fragebogen entwickelt, der hilft, geeignete Kandidaten zu identifizieren.

Grundsätzlich empfehle ich: Erzählen Sie nicht so viel vom Unternehmen, höchstens welche Chancen Sie zu bieten haben. Bringen Sie die Leute lieber zum Sprechen und erfahren Sie viele Wünsche, Vor-stellungen und Einstellungen. Heißt ja auch Einstellungs-Gespräch.

RQP-Info: Sie haben Fragebögen erstellt. Wie helfen Sie Unternehmen noch?

Remers: Mein Kollege Martin Pahl und ich bieten die gesamte Palette an Unterstützungen. Wir erarbeiten mit den betroffenen Firmen für deren Bewerbungsprozesse umfassende Checklisten mit Vorlagen und Mustern zum Beispiel für Anzeigen, erstellen zielgruppenorientierte Vorträge. So können diese Betriebe ihren Aufwand auf ein Minimum reduzieren. Natürlich trainieren wir die Geschäftsführer oder Füh-rungskräfte auch für ihren erfolgreichen Einsatz im unübersichtlichen Bewerberdschungel und stehen ihnen für die gesamten Verfahren zur Seite.

RQP-Info: Herr Remers, vielen Dank für das Gespräch.


Beraterprofil
Niels Remers von Niels Remers & TEAM beschäftigt sich schon seit 1975 mit dem Thema „Personal gewinnen“. Nach seinen beruflichen Stationen bei einer Bausparkasse und verschiedenen Finanzdienst-leistern arbeitet der RQP-Berater seit 1991 als selbstständiger Berater, Trainer und Coach. „Bei zuletzt 24.000 Seminar- und Workshop-Teilnehmern habe ich aufgehört zu zählen“, verdeutlicht der Vertriebs-experte seinen eindrucksvollen Erfahrungsschatz. Von seinem Wissen können aber nicht nur Großunter-nehmen mit starken Außendienst- und Personalabteilungen profitieren, sondern auch kleine und mittlere Betriebe.

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